給員工創(chuàng)新能力打分
一、創(chuàng)新能力的起源
“創(chuàng)新”一詞被引入管理學(xué)后，學(xué)者們開始對“創(chuàng)新能力”這一概念進(jìn)行研究。早期研究主要關(guān)注個體特征和創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，希望從個體層面找到創(chuàng)新能力的起源。
結(jié)果顯示個人的自信程度、興趣因素、智力因素等都與創(chuàng)新績效息息相關(guān)，并開發(fā)出高氏創(chuàng)造力人格量表（Gough's Creative Personality Scale）；通過相關(guān)統(tǒng)計分析，對創(chuàng)新能力貢獻(xiàn)較大的性格特征包括自信、真誠、禮貌、聰慧等，而對創(chuàng)新能力貢獻(xiàn)較小的性格特征包括傳統(tǒng)、守舊、興趣狹隘、多疑等。
創(chuàng)新能力影響因素
Amabile提出創(chuàng)新能力構(gòu)成要素模型，認(rèn)為組織中員工的創(chuàng)新能力主要受到其掌握的知識、技能以及動機(jī)三大要素影響，凸顯了創(chuàng)新主體知識儲備、理論基礎(chǔ)等因素在其創(chuàng)新能力方面發(fā)揮的作用。
Egan以企業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力是其開展創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，員工能力強(qiáng)弱對其創(chuàng)新方法和有效性起到?jīng)Q定性作用，對創(chuàng)新績效有著顯著影響。
顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生通過對大量企業(yè)員工樣本調(diào)查，通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感不僅對員工創(chuàng)新行為有直接影響，還通過成就動機(jī)和工作卷入的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。
而后，學(xué)者們又將研究聚焦在組織層面，主要研究員工所處的組織環(huán)境對員工創(chuàng)新能力的影響，如員工所處的環(huán)境會對員工的心理產(chǎn)生影響從而對創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響，包括組織的學(xué)習(xí)環(huán)境、創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊意識、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等等。
Woodman依據(jù)交互心理學(xué)理論，認(rèn)為員工創(chuàng)新能力是由個體與環(huán)境相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)，提出員工創(chuàng)新能力受到個體、群體與組織因素的交互影響。
創(chuàng)新能力的度量
關(guān)于創(chuàng)新能力的度量既有研究大致遵循三種思路：創(chuàng)新能力階段視角、創(chuàng)新能力成分視角、創(chuàng)新能力交互視角。
創(chuàng)新能力階段視角主要是將創(chuàng)新行為劃分若干邊界明確的階段。黃致凱認(rèn)為，員工的創(chuàng)新能力可以分為創(chuàng)造能力和實施創(chuàng)新思想的能力。
一方面，員工主動尋求創(chuàng)新管理、產(chǎn)品或服務(wù)是創(chuàng)新能力的體現(xiàn)；另一方面，員工在產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想后將其運(yùn)用到實踐中也是創(chuàng)新能力的體現(xiàn)。
Scott & Bruce則認(rèn)為，員工創(chuàng)新能力主要通過三個階段體現(xiàn)：創(chuàng)新念頭的出現(xiàn)、推廣和實施。他們也開發(fā)了測量員工創(chuàng)新能力的量表，在實際運(yùn)用中具有可靠性和有效性，因此，許多企業(yè)應(yīng)用該量表衡量員工的創(chuàng)新行為。
創(chuàng)新能力成分視角是將“能力”進(jìn)行解構(gòu)，分為若干維度，并單獨(dú)測量。其中運(yùn)用較為廣泛的是Marin 等人的研究，從個人、人際和網(wǎng)絡(luò)來評價創(chuàng)新能力。
個人層面與創(chuàng)造力、毅力、冒險精神和個人態(tài)度有關(guān)。產(chǎn)生新思想的過程并不等同于在實踐中運(yùn)用這些思想，需要處理不同的關(guān)鍵事件，需要以創(chuàng)新思維克服可能出現(xiàn)的困難。
人際交往能力植根于溝通和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通在思想的集體建構(gòu)及隨后的處理、評估或論證過程中起著至關(guān)重要的作用。
創(chuàng)新的最后一個維度考慮了與來自不同國家、具有不同文化背景的人合作的能力，以及獲得或創(chuàng)建聯(lián)系人網(wǎng)絡(luò)的能力。
創(chuàng)新能力的交互視角由Woodman& Sawyer等人提出，以交互心理學(xué)為基礎(chǔ)，主張員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮受到個體、團(tuán)隊和組織因素的交互影響。該理論視角并沒有直接探討創(chuàng)新能力本身，而是將重點(diǎn)放在激發(fā)創(chuàng)新能力的環(huán)境要素上。
上述三類理論模型各有優(yōu)點(diǎn)，但均不夠全面。
創(chuàng)新階段的劃分與具體崗位或行業(yè)有關(guān)，甚至存在地域差異。目前多是以國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的某一高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，樣本局限于某一區(qū)域。地域差異會對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。
因此，很難從一個普遍適用的角度對創(chuàng)新能力進(jìn)行階段劃分。
創(chuàng)新能力成分視角則忽視了三要素的相互作用關(guān)系。就重要性而言，個人模塊應(yīng)該占據(jù)主要地位，畢竟社交能力和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架能力也都與個體特征相關(guān)。
該模型并沒有跳出傳統(tǒng)創(chuàng)造力性格研究的框架。而創(chuàng)新能力構(gòu)成本質(zhì)上更像是對組織文化的研究，將創(chuàng)新活動較多歸結(jié)于外部因素，員工的內(nèi)在動機(jī)沒有充分體現(xiàn)。
最重要的是，員工創(chuàng)新分為漸進(jìn)式創(chuàng)新與突破式創(chuàng)新，以往的研究中沒有對這兩種創(chuàng)新行為進(jìn)行區(qū)分，導(dǎo)致該項研究沒有針對性。
在實際操作中，還需要關(guān)注員工創(chuàng)新能力建設(shè)的目標(biāo)、措施以及企業(yè)環(huán)境，甚至包括民族文化、國家政策導(dǎo)向等，不能僅限于企業(yè)內(nèi)部因素。這樣才能夠根據(jù)實際情況，找出現(xiàn)代科技企業(yè)普遍存在的問題，提出相應(yīng)的提高企業(yè)員工創(chuàng)新能力的策略。
創(chuàng)新能力研究的新框架
綜上所述，本文將創(chuàng)新的底層要素歸結(jié)為創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿。從認(rèn)知行為視角看，創(chuàng)新能力的展現(xiàn)不僅包括能力本身，往往還取決于創(chuàng)新的意愿和動機(jī)，其反映的是對創(chuàng)新活動的態(tài)度和認(rèn)知。
因此，創(chuàng)新意愿包括改變世界的使命感、對新鮮事物的好奇、對挑戰(zhàn)性工作的追求、對人生成就的渴望等。
創(chuàng)新能力則對應(yīng)著完成創(chuàng)新工作、追求創(chuàng)新挑戰(zhàn)過程中需要的能力，包括高階理性思考、全局戰(zhàn)略觀，理性與感性的融合能力，貫徹戰(zhàn)略意圖完成預(yù)訂目標(biāo)的執(zhí)行能力等。而組織環(huán)境則包括一系列創(chuàng)新過程中能夠激發(fā)創(chuàng)新者潛力的外部力量，也是組織能夠進(jìn)行干預(yù)的主要抓手。
從互動視角看，能力、意愿和環(huán)境三者需要共同存在才能產(chǎn)生良好的創(chuàng)新績效。參照創(chuàng)新能力階段模型（如圖1所示），將完整的創(chuàng)新過程分解為四個階段，分別是問題識別、創(chuàng)新準(zhǔn)備、創(chuàng)新實施和創(chuàng)新結(jié)果。
問題的識別是指當(dāng)前是否認(rèn)識創(chuàng)新的重要性，了解創(chuàng)新的突破口，這主要與個人動機(jī)有關(guān)。創(chuàng)新準(zhǔn)備、創(chuàng)新實施和創(chuàng)新結(jié)果受創(chuàng)新能力影響較大。
模型辯證地使用整體論和還原論來解釋創(chuàng)新能力的形成。創(chuàng)新能力研究的難點(diǎn)是如何從紛繁復(fù)雜的能力要素中歸納出與創(chuàng)新活動相關(guān)度最高的要素。
從定義上看，能力是使創(chuàng)新活動順利完成所必備的一系列心理特征和外顯技能的綜合。由于創(chuàng)新活動的復(fù)雜性，其能力的體現(xiàn)必然不是單一的。
模型中，創(chuàng)新意愿是統(tǒng)領(lǐng)性的，符合整體論的思想。而創(chuàng)新能力則具體包括戰(zhàn)略能力、思維能力、平衡能力、研究能力、合作能力的深層有機(jī)結(jié)合，是根據(jù)四個階段進(jìn)行復(fù)盤，符合還原論的思想。
創(chuàng)新能力測量量表
基于上述框架，本文構(gòu)建了員工創(chuàng)新能力量表（如表1所示），包含2個一級維度、9個二級維度和32個三級維度。
1. 創(chuàng)新意愿
第一，使命感是指個人對自我天生屬性的尋找與實現(xiàn)。使命感強(qiáng)的個體在從事特定領(lǐng)域工作時會體驗到強(qiáng)烈的工作熱情。使命感是一種積極的情緒體驗，對許多良性行為能夠產(chǎn)生正向的預(yù)測作用。使命感高的個體在工作中積極熱情，始終保持通過創(chuàng)新為社會做貢獻(xiàn)的初衷。而追求卓越和超越客戶需求，能夠讓創(chuàng)新者抱有為客戶創(chuàng)造更大價值的心態(tài)，不斷超越客戶的期待，為客戶帶來驚喜的產(chǎn)品服務(wù)和體驗。
第二，勇氣指數(shù)用來描述膽識、膽略和勇氣的總和。勇氣指數(shù)高的個體能夠集判斷力和洞察力于一身，處變不驚。同樣，勇氣指數(shù)高的個體也會體現(xiàn)出足夠的好奇心，能夠為了滿足好奇心而不斷探索，同時又兼具直面挑戰(zhàn)的勇氣。創(chuàng)新面臨較高的不確定性和難以預(yù)料的挑戰(zhàn)，只有勇氣指數(shù)高的人才能夠臨危不亂，從容應(yīng)對危機(jī)。
第三，好奇心是創(chuàng)新產(chǎn)生的源頭。在人類進(jìn)步過程中，好奇心驅(qū)使人類不斷學(xué)習(xí)、探索，最終促成了創(chuàng)新的產(chǎn)生。在科學(xué)家座談會上，習(xí)近平總書記多次提到“好奇心”。他指出：“科學(xué)研究，特別是基礎(chǔ)研究的出發(fā)點(diǎn)往往是科學(xué)家探究自然奧秘的好奇心?！?
2.創(chuàng)新能力
第一，戰(zhàn)略能力指的是研究未來、洞察未來和規(guī)劃未來的能力，要求個體能夠全面觀察問題、長遠(yuǎn)觀察問題，并把創(chuàng)新活動放到大環(huán)境中去思考。戰(zhàn)略能力為創(chuàng)新提供了方向判斷，使個體的創(chuàng)新活動契合自身定位和市場需求，最終為企業(yè)帶來切實收益。
第二，創(chuàng)新思維指的是個體能夠慎思明辨，打破固有思維的局限性，為尋求改進(jìn)結(jié)果而提供實用和富有創(chuàng)造性的解決方案。創(chuàng)新思維能夠啟發(fā)個體主動思考，同時能夠讓個體思考不受范疇限制，以偶然性概念來規(guī)避固有邏輯思維，從而創(chuàng)造出更多新想法和新觀點(diǎn)。
第三，平衡能力指的是個體理性和感性的融合能力，還包括對不確定性風(fēng)險的容忍。創(chuàng)新需要運(yùn)用全腦思維，充分調(diào)動負(fù)責(zé)邏輯的左腦和復(fù)雜戰(zhàn)略的右腦，把左腦專司語言、分析、邏輯、集中和理性等精細(xì)的思考與右腦控制非語言圖像、直覺、空間、想象力等思考能力進(jìn)行整合交叉，達(dá)到“思接千載，視通萬里”的境界。創(chuàng)新給人帶來的沖擊不是隱藏在理性和科技里的，而是藏在主觀用心去連接的感動里。
第四，行動能力指的是個體貫徹戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力和動手能力。許多創(chuàng)新者雖然懷抱夢想，但缺乏足夠的行動力，導(dǎo)致創(chuàng)新計劃啟動遲滯或中途放棄或避重就輕。因此最終創(chuàng)新成果的產(chǎn)生離不開行動力支持。鑒于大數(shù)據(jù)在決策中的作用越來越凸顯，課題組在本模塊加入了數(shù)據(jù)素養(yǎng)。
第五，研究能力是指獨(dú)立思考、自我反思、持續(xù)學(xué)習(xí)和抗挫能力。其中、獨(dú)立思考、自我反思和持續(xù)學(xué)習(xí)是科學(xué)研究突破的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)新的起點(diǎn)。具備這些能力才能獨(dú)辟蹊徑，發(fā)現(xiàn)常規(guī)問題的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)。此外，針對創(chuàng)新活動展開的思考和試驗有時是極為枯燥的，創(chuàng)新者也必須同時具備應(yīng)對挫折和失敗的能力。
第六，合作能力是指創(chuàng)新者通過整合外部資源，獲得他人幫助，進(jìn)行團(tuán)隊創(chuàng)新的能力，包含溝通交流、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、協(xié)作能力和共情能力。創(chuàng)新活動要順利開展，僅依靠個體力量是很難成功的。
正如IDEO首席執(zhí)行官蒂姆·布朗（Tim Brown）所說：“現(xiàn)在，純粹以技術(shù)為中心的創(chuàng)新觀念比以往任何時候都難以持續(xù)，而且僅基于現(xiàn)有戰(zhàn)略選擇的管理理念可能會被新發(fā)展趨勢所淹沒。我們需要新的選擇——平衡個人和整個社會需求的新產(chǎn)品，應(yīng)對健康、貧困和教育等全球挑戰(zhàn)的新思路，導(dǎo)致重要差異的新策略和使受其影響的每個人參與的目的感。很難想象，我們所面臨的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了我們所承擔(dān)的創(chuàng)造性資源?！?
結(jié)論
創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源，員工創(chuàng)新能力的體現(xiàn)是綜合多種因素后的結(jié)果。其中，內(nèi)在意愿反映的是員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造的內(nèi)驅(qū)動力，而外在能力是創(chuàng)新創(chuàng)造得以順利實施的重要保障條件。
對企業(yè)而言，要重視利用環(huán)境手段對創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿進(jìn)行培育，如寬容、和諧的組織文化能夠提升員工對創(chuàng)新行為的渴望和興趣；有針對性地培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會能讓員工掌握創(chuàng)新活動必備技能，增強(qiáng)其創(chuàng)新行為的自信心；便捷的信息服務(wù)和數(shù)據(jù)獲取能讓員工迅速找到市場機(jī)遇，激發(fā)創(chuàng)新意愿的形成。
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