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人資管理長(zhǎng)期主義的典型表現(xiàn)

“長(zhǎng)期主義”已成為各類(lèi)企業(yè)必備的“高端”詞匯，它的確是企業(yè)取得長(zhǎng)期成功的底層邏輯，也是機(jī)會(huì)主義盛行環(huán)境下的稀缺品。在全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低速增長(zhǎng)的階段，已有越來(lái)越多的企業(yè)感受到投機(jī)“窗口”的縮小，此時(shí)企業(yè)必須回歸到取得長(zhǎng)期成功的底層邏輯——長(zhǎng)期主義。

企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和技術(shù)/產(chǎn)品研發(fā)需要長(zhǎng)期主義的思維，但企業(yè)中最需要也最稀缺的是人力資源長(zhǎng)期主義。企業(yè)的成功最終依靠的是人才，而一旦企業(yè)“頭疼腦熱”，最先“動(dòng)刀”的領(lǐng)域也是人力資源。那么，優(yōu)秀企業(yè)在人力資源長(zhǎng)期主義方面有哪些典型的行為表現(xiàn)呢？

確定的終極追求而非盲從焦躁地應(yīng)激

在不確定性的商業(yè)時(shí)代，企業(yè)普遍面臨越來(lái)越多的新問(wèn)題和新選擇。企業(yè)很容易陷入重重問(wèn)題包圍之下的“應(yīng)激反應(yīng)陷阱”。

這種看上去積極應(yīng)對(duì)的行為在短期之內(nèi)取得的效果可能會(huì)麻痹企業(yè)，但長(zhǎng)期來(lái)看卻會(huì)導(dǎo)致企業(yè)受損。例如，企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)成本壓力時(shí)，首先會(huì)裁員降薪。這種方式能夠迅速減輕企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，但失去的可能是留下來(lái)的員工對(duì)企業(yè)的信任，引發(fā)員工的防御行為反應(yīng)。 長(zhǎng)期主義的最大價(jià)值就是在不確定的環(huán)境和決策中提供確定性。所有秉持人力資源長(zhǎng)期主義的優(yōu)秀企業(yè)都有其人力資源理念的基石，這種確定性可能沒(méi)法給企業(yè)提供具體的解決方案，卻是人力資源管理實(shí)踐的一座“燈塔”。

例如，《華為基本法》就明確提出“人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”。這種“確定”的基本理念給華為“不確定”的人力資源問(wèn)題提供了追求的目標(biāo)和決策的依據(jù)。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源長(zhǎng)期主義是一種基于人力資源基本理念主張的實(shí)踐模式。人力資源基本理念必須符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理的基本規(guī)律，觸達(dá)組織中的人性本質(zhì)和關(guān)鍵需求。

對(duì)人才進(jìn)行管理主要是指組織和體系。組織和人在人力資源管理中看上去是“一體兩面”的關(guān)系，但是焦點(diǎn)是組織還是人，所導(dǎo)致的行動(dòng)邏輯和結(jié)果大相徑庭。單純聚焦“人”的人力資源管理看上去對(duì)人才極盡重視之能事，但很容易陷入因?yàn)閷?duì)個(gè)人需求的短期遷就而失去了組織長(zhǎng)期體系的構(gòu)建，失去了組織能力。只有聚焦組織和體系，才能使企業(yè)的人力資源管理有足夠的長(zhǎng)期張力。

構(gòu)建人力資源之“勢(shì)”，降低對(duì)人才的依賴(lài)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如果對(duì)人才的依賴(lài)程度過(guò)高，在一定程度上也會(huì)被人才所“綁架”。實(shí)踐表明，恰恰是這種將命運(yùn)系于一兩個(gè)人的企業(yè)或業(yè)務(wù)，在“風(fēng)浪”面前往往最先倒下。企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不應(yīng)該構(gòu)建在依賴(lài)個(gè)別人才的基礎(chǔ)上，而應(yīng)將能力構(gòu)建在組織層面來(lái)獲取人力資源之勢(shì)，將員工個(gè)體和相關(guān)人力資源問(wèn)題放在這種“勢(shì)”中，才可能構(gòu)建起企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)獲取人力資源之勢(shì)有三種基本策略：

一是建立和維護(hù)健康的人才供應(yīng)鏈，打造人才之勢(shì)；
       二是通過(guò)建立和維護(hù)清晰的“區(qū)分”機(jī)制，制造循環(huán)活水，打造人力資源機(jī)制之勢(shì)；
       三是構(gòu)建組織“場(chǎng)”的力量，打造企業(yè)的文化之勢(shì)。

不僅是選擇做什么，而關(guān)鍵在于選擇不做什么

踐行長(zhǎng)期主義要求個(gè)體在長(zhǎng)期目標(biāo)上堅(jiān)守，在短期行動(dòng)上小步快跑，貴在行動(dòng)和堅(jiān)持。但是對(duì)于組織而言，這種規(guī)律未必有效。過(guò)于頻繁的行動(dòng)可能是對(duì)長(zhǎng)期規(guī)律的干擾，常?！昂眯霓k壞事“。
       例如，企業(yè)的創(chuàng)新和適應(yīng)能力通常只有在“允許甚至鼓勵(lì)試錯(cuò)”和“包容適度錯(cuò)誤”的文化土壤中才能生長(zhǎng)出來(lái)，而對(duì)于員工主動(dòng)探索行為及其可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤進(jìn)行過(guò)于頻繁的評(píng)估或過(guò)于嚴(yán)格的懲罰，實(shí)際上是一種損壞長(zhǎng)期主義的行為，收獲的是對(duì)短期的過(guò)度關(guān)注。
       因此，人力資源長(zhǎng)期主義通常意味著取舍。取舍不僅要求企業(yè)基于人力資源基本理念展開(kāi)行動(dòng)，更要求企業(yè)鼓勵(lì)和包容試錯(cuò)，要求管理者給員工的主動(dòng)行為留白。在一定程度上，人力資源長(zhǎng)期主義主要取決于企業(yè)人力資源管理選擇不做什么，創(chuàng)建和維護(hù)激發(fā)員工長(zhǎng)期主義行為的文化和制度生態(tài)。

既堅(jiān)守長(zhǎng)期使命，也關(guān)注當(dāng)下生存

所有企業(yè)都必須平衡好短期生存和長(zhǎng)期發(fā)展之間的矛盾：短期生存要求企業(yè)遵循效率邏輯，緊盯當(dāng)下問(wèn)題，嚴(yán)絲合縫地配置資源；長(zhǎng)期發(fā)展則要求企業(yè)遵循柔性邏輯，在長(zhǎng)期使命的指引下進(jìn)行創(chuàng)新和適應(yīng)。
       實(shí)踐中，真正的人力資源長(zhǎng)期主義不是教條地抱著人力資源管理理念基石不放，不要把它作為前進(jìn)的路徑和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而是要把長(zhǎng)期使命作為前進(jìn)的“燈塔”，方向上保持基本不變，方式上根據(jù)當(dāng)下形勢(shì)快速調(diào)整和適應(yīng)。長(zhǎng)期主義者并非飄在天上的未來(lái)主義者，而是腳踏實(shí)地的雙元主義者。人力資源長(zhǎng)期主義實(shí)際上是一種價(jià)值觀，而非行動(dòng)路徑。
        特別需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者不要把長(zhǎng)期主義當(dāng)作自己的手電筒——專(zhuān)門(mén)照別人，從來(lái)不照自己，更不要把它作為當(dāng)前不主動(dòng)作為的“擋箭牌”，最需要避免的是把長(zhǎng)期主義當(dāng)作對(duì)愚蠢決策中承諾升級(jí)的“麻醉藥”。